O Reitor da Universidade Estadual de Campinas, na qualidade de Presidente da Câmara de Administração, tendo em vista o decidido em sua 383ª Sessão Ordinária, realizada em 08.11.22, baixa a seguinte Deliberação:
CAPÍTULO I – DA ESTRUTURA DO PROCESSO DE PROGRESSÃO
Artigo 1º – A progressão de servidores da Carreira dos Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão da Unicamp será atingida após aprovação em processo aberto em função dos superiores interesses da Universidade.
Parágrafo único. A progressão na Carreira de um servidor pode se dar de duas maneiras, conforme previsto no Artigo 6º da Deliberação CAD-A-009/2018:
I. Por Aumento de Complexidade na função: A progressão por aumento de complexidade na função é a passagem do servidor ocupante de função/cargo de provimento efetivo de um nível para o outro nível imediatamente superior dentro do mesmo segmento;
II. Por Excelência de Desempenho na função: A progressão por excelência de desempenho na função é a passagem do servidor de referência da letra “A” para a referência da letra “C” (aumento de duas referências, 10%) do mesmo nível da carreira, ou, da letra “B” em diante, com apenas uma referência, 5%, até o limite do seu nível, dentro do segmento, segundo o Anexo II, e decorre do reconhecimento pelo desempenho diferenciado do servidor.
Artigo 2º - Caberá à Diretoria Geral de Recursos Humanos – DGRH – estabelecer o calendário do Processo de Progressão, contemplando as datas para cumprimento das seguintes etapas:
I. Sugestão de composição da Comissão de Avaliação pela Comissão Setorial de Acompanhamento de Recursos Humanos – CSARH – para a Direção da Unidade/Órgão;
II. Constituição de Comissão de Avaliação pela Congregação da Unidade ou Instância Equivalente do Órgão;
III. Estabelecimento, pela Comissão de Avaliação, dos critérios e pesos a serem utilizados na análise dos pedidos de progressão;
IV. Divulgação pela Comissão de Avaliação dos critérios e pesos a serem utilizados no Processo de Progressão para a comunidade local;
V. Homologação, pela Congregação da Unidade ou Instância Equivalente, dos critérios estabelecidos pela Comissão de Avaliação;
VI. Estabelecimento, pela Congregação ou Instâncias Equivalentes dos critérios para divisão de recursos;
VII. Divulgação pela Congregação ou Instância Equivalente dos critérios de distribuição de recursos por segmentos, tipos de promoção e classe de cargos (gratificadas e não gratificadas, tendo como referência a existência ou não de Gratificação de Representação ativa na data de inscrição);
VIII. Realização das inscrições diretamente no sistema Progressão Paepe;
IX. Parecer da chefia imediata acerca dos formulários dos servidores relativos ao Processo de Progressão vertical e horizontal;
X. Preenchimento, pela Comissão de Avaliação, de formulário com as informações referentes às análises realizadas e elaboração dos pareceres circunstanciados individuais padronizados pelos critérios e pesos;
XI. Divulgação dos pareceres circunstanciados individuais exclusivamente aos interessados;
XII. Interposição de recursos para a Comissão de Avaliação relativos ao parecer circunstanciado individual;
XIII. Divulgação, pela Reitoria, dos recursos financeiros existentes para progressão às Unidades/Órgãos;
XIV. Divulgação, pelo Presidente da Congregação ou Instância Equivalente, da lista de contemplados;
XV. Interposição de recurso para a Congregação ou Instância Equivalente quanto à lista de contemplados;
XVI. Aprovação do relatório da Comissão de Avaliação, pela Congregação da Unidade ou Instância Equivalente do Órgão; na hipótese de não aprovação, o processo se reinicia pela etapa prevista no inciso I deste Artigo;
XVII. Envio do Relatório Final (composto pelos formulários eletrônicos) ao Comitê de Acompanhamento do Processo de Progressão 2023;
XVIII. Emissão de parecer da Câmara Interna de Desenvolvimento dos Funcionários – CIDF sobre o processo da Unidade ou Órgão;
XIX. Homologação das progressões pela Câmara de Administração – CAD.
Artigo 3º - Caberá à CIDF designar um Comitê de Acompanhamento do Processo de Progressão 2023 para acompanhamento de todas as etapas do Processo de Progressão, análises de recursos previstos no calendário do processo e tomada de decisões quando acionado pela DGRH ou CIDF.
Artigo 4º - Ao Comitê, designado nos termos do Artigo 3º, caberá:
I. Receber os formulários eletrônicos referentes às seguintes etapas do processo de promoção:
a) Descrição dos critérios e pesos que a Comissão de Avaliação utilizará para a análise dos formulários dos servidores;
b) Descrição dos critérios que a Congregação ou Instância Equivalente utilizará para distribuição dos recursos;
c) Lista de classificados apresentada pela Comissão de Avaliação;
d) Lista de contemplados apresentada pela Congregação ou Instância Equivalente.
II. A cada etapa prevista no inciso anterior e durante o andamento do cronograma do Processo de Progressão, analisar a documentação apresentada e solicitar correções dos aspectos formais, quando necessário;
III. Receber os recursos previstos para este Comitê no calendário do processo;
IV. Receber todos os processos das CSARH´s para análise considerando se os critérios apresentados foram seguidos, se as etapas foram cumpridas de acordo com a legislação do processo e, após, enviar à CIDF para homologação;
V. Analisar todos os processos de progressão das CSARH´s que forem retirados de pauta pela CIDF;
VI. Manifestar-se quando acionada pela DGRH sobre casos omissos da Deliberação.
Artigo 5º - Ao final de cada etapa do Processo de Progressão, desde a abertura das inscrições até a decisão final da Congregação ou Instância Equivalente, o resultado da etapa deverá ser amplamente divulgado internamente na Unidade/Órgão.
Artigo 6º - Os dirigentes dos Órgãos da Administração Central da Carreira Paepe, designados pelo Reitor, participarão do Processo de Progressão nos termos desta Deliberação, observadas as seguintes regras:
I. Comissão de Avaliação será designada pelo Magnífico Reitor, sendo composta 05 (cinco) por membros;
II. A Comissão de Avaliação terá como competência:
a) definir os critérios de avaliação;
b) avaliar as inscrições dos servidores;
c) definir os critérios de distribuição dos recursos;
d) realizar a distribuição dos recursos para os contemplados.
III. Os recursos referentes as análises e ao processo deverão ser enviados ao Comitê de Acompanhamento do Processo de Progressão;
IV. Os recursos financeiros dos dirigentes indicados no caput serão mantidos nas suas Unidades/Órgãos de lotação;
V. Será destinado recurso financeiro correspondente aos valores em folha de pagamento para a progressão condizente a participação destes servidores sobre o total distribuído.
CAPÍTULO II – DOS REQUISITOS E CRITÉRIOS PARA INSCRIÇÃO
Artigo 7º - Poderão se inscrever no Processo de Progressão, os servidores da Carreira Paepe que cumprirem o interstício mínimo de 03 (três) anos, com realização de, no mínimo, 02 (dois) ciclos de progressão, ambos os prazos contados entre a última progressão obtida e a data de inscrição no processo, nos termos do parágrafo 2º do Artigo 7º da Deliberação CAD-A-009/2018.
Artigo 8º - Poderão participar do Processo de Progressão por aumento de complexidade (progressão vertical), todos os servidores que estiverem enquadrados nos níveis da Tabela de Progressão do Anexo II, com exceção dos enquadrados nas referências F3A, M4A e S5A, e os servidores que estiverem enquadrados na Tabela de Extinção.
Artigo 9º - Poderão participar do Processo de Progressão por excelência de desempenho na função (progressão horizontal), os servidores que estiverem enquadrados:
I. No Segmento Fundamental: no nível 1 ou 2 da letra A para a C, da B para a C, da C para a D, da D para a E, e da E para a F;
II. No segmento Médio: no nível 1 da letra A para a C, da B para a C, da C para a D, da D para a E, e da E para a F;
III. No segmento Médio: nos níveis 2 e 3, da letra A para a C, da B para a C, da C para a D, e da D para a E;
IV. No segmento Superior: nos níveis 1 e 2, da letra A para a C, da letra B para a C, e da C para a D;
V. No segmento Superior: nos níveis 3 e 4, da letra A para a C, da B para a C, da C para a D, e da D para a E.
Artigo 10 - O servidor deverá efetuar as inscrições no sistema de Progressão Paepe mediante o preenchimento de formulário, o qual será automaticamente validado pelo sistema, nos seguintes termos:
I. Para a progressão por aumento de complexidade na função, o preenchimento do formulário deverá contemplar o conjunto das atividades realizadas desde a última progressão ou o ingresso na função, detalhando aquelas que tenham contribuído para a melhoria dos resultados da sua área de trabalho e da sua Unidade/Órgão, de acordo com as evidências previstas nos Anexos III-A e III-B;
II. Para a progressão por excelência de desempenho na função, o servidor deverá demonstrar um desempenho diferenciado no exercício de suas atividades com o preenchimento do formulário.
§ 1º - Ao formulário poderão ser anexadas cópias de comprovantes, declarações, premiações, certificados ou demais documentos que corroborem as informações nele contidas.
§ 2º - Para análise do formulário, de acordo com as evidências previstas nos Anexos III-A e III-B, será considerada a existência ou não de Gratificação de Representação ativa na data da inscrição efetuada pelo servidor.
CAPÍTULO III – DA AVALIAÇÃO
Artigo 11 - No início do processo e conforme cronograma estabelecido, caberá à CSARH a indicação da Comissão de Avaliação para a Direção da Unidade/Órgão, a qual será composta por 03 (três) a 05 (cinco) membros titulares, podendo contar com igual número de suplentes.
§ 1º - Caso o número de inscritos ultrapasse 40 (quarenta) interessados, a CSARH da Unidade/Órgão poderá indicar membros suplementares para compor a Comissão de Avaliação, na proporção aproximada de um novo membro e um novo suplente a cada 40 (quarenta) inscritos que excedam 40 (quarenta), limitando-se o número de membros titulares na Comissão de Avaliação ao máximo de 15 (quinze).
§ 2º - Não poderão compor a Comissão de Avaliação servidores vinculados à mesma CSARH que pretendam pleitear progressão no ano em curso.
§ 3º - A Comissão de Avaliação deverá conter ao menos 01 (um) membro titular da CSARH local, salvo no caso em que isso viole o previsto no parágrafo 1º.
§ 4º - A Comissão de Avaliação deverá conter ao menos 01 (um) membro titular externo à Unidade/Órgão.
§ 5º - Dados 02 (dois) candidatos de Unidades/Órgãos diferentes, é vedado que, concomitantemente, o primeiro seja membro da Comissão de Avaliação da Unidade/Órgão do segundo e vice-versa.
§ 6º - Todos os participantes da Comissão de Avaliação, internos e externos à Unidade/Órgão, deverão assinar um termo manifestando ausência de conflitos de interesse com quaisquer dos inscritos.
Artigo 12 - A Congregação da Unidade ou Instância Equivalente homologará a composição da Comissão de Avaliação, indicando seu presidente.
Artigo 13 - A seção de Recursos Humanos da Unidade/Órgão ou área equivalente providenciará a convocação e a reunião da Comissão de Avaliação.
Artigo 14 - A Comissão de Avaliação deverá:
I. Adotar, para a progressão vertical, os critérios obrigatórios definidos nos Anexos III-A (função não gratificada) e III-B (função gratificada), podendo incluir o critério facultativo de capacitação;
II. Adotar, para a progressão horizontal, os critérios obrigatórios – Anexo V podendo incluir outros critérios facultativos já sugeridos;
III. Definir o peso de cada um dos critérios adotados no Processo de Progressão, tanto na horizontal quanto na vertical;
IV. Divulgar amplamente os critérios e pesos definidos nos incisos I e II antes da inscrição dos candidatos;
V. Calcular a nota final do servidor a partir de uma média ponderada, considerando as notas de cada critério e seus respectivos pesos. A nota deverá ter uma escala de 0 (zero) a 10 (dez);
VI. Aplicar a nota de corte de 05 (cinco) pontos, classificando os servidores que receberem nota abaixo de 05 (cinco) como não aptos a lista dos contemplados do Processo de Progressão;
VII. Definir previamente os critérios para a análise de casos em que haja empate, podendo incluir, por exemplo, tempo de serviço na Unicamp; tempo de serviço na Unidade/Órgão; tempo de exercício na função; votação do grupo de gerentes local sobre os candidatos e/ou votação na Congregação;
VIII. Preencher os formulários eletrônicos disponibilizados onde constarão todas as informações indicadas nos incisos anteriores e enviá-los ao Comitê de Acompanhamento do Processo de Progressão antes da homologação pela Congregação ou Instância Equivalente, e, posteriormente, para a Congregação ou Instância Equivalente;
IX. Avaliar o formulário de cada inscrito no processo, tomando por base as diretrizes para o desempenho das atividades do candidato – no âmbito da Universidade, das Unidades/Órgãos e dos locais de atuação informados no formulário – considerando o disposto em seu plano de trabalho ou conjunto de atividades, bem como as atribuições e responsabilidades previstas para sua função ou cargo, conforme a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO e as normas da Universidade, que possibilitem validar os resultados esperados de seu trabalho.
§ 1º – Os critérios definidos pela Comissão de Avaliação serão encaminhados à Congregação ou Instância Equivalente do Órgão para homologação.
§ 2º – Caso os critérios não sejam homologados pela Congregação ou Instância Equivalente, a Comissão de Avaliação deverá estabelecer dentre as possibilidades dos Anexos IV e V, novos critérios e pesos.
§ 3º - Os títulos (diplomas e certificados) obtidos e o tempo na função dos servidores podem ser considerados como parte relevante da análise da progressão, na medida em que tenham resultado em melhoria evidenciada no desempenho de sua função/cargo.
§ 4º - Havendo dúvidas relativas às informações fornecidas nos formulários de autoavaliação, a Comissão de Avaliação poderá solicitar ao candidato, ao seu supervisor imediato ou aos membros da sua equipe que forneçam, por escrito, os devidos esclarecimentos ou informações adicionais.
Artigo 15 – Concluída a etapa de análise dos candidatos, a Comissão de Avaliação deverá:
I. Preencher Formulário eletrônico com as informações referentes às análises realizadas para envio ao Comitê de Acompanhamento do Processo de Progressão e à Congregação ou Instância Equivalente;
II. Elaborar um parecer circunstanciado individual baseado nas métricas e pesos estabelecidos pelas Unidades/Órgãos para cada inscrito, conforme Instrução Normativa DGRH sobre o processo.
Artigo 16 – Os candidatos deverão ser notificados do parecer circunstanciado individual exarado pela Comissão de Avaliação.
Artigo 17 – Caberá recurso a ser apreciado pela própria Comissão de Avaliação quanto aos pareceres circunstanciados individuais.
Parágrafo único – Do parecer da Comissão de Avaliação, não caberá recurso quanto à ordem de classificação.
CAPÍTULO IV – DA ALOCAÇÃO DE RECURSOS PARA PROGRESSÃO
Artigo 18 – Os recursos destinados à aplicação desta Deliberação serão definidos no Orçamento da Universidade pelo Conselho Universitário – Consu, ouvida a Comissão de Orçamento e Patrimônio – COP, preferencialmente por ocasião da preparação da Proposta de Distribuição Orçamentária.
Artigo 19 – Os recursos serão distribuídos às CSARH´s proporcionalmente à sua respectiva folha de pagamento, após a conclusão dos trabalhos da Comissão de Avaliação.
§ 1º - Recomenda-se fortemente que todos os segmentos, tipos de promoção e classes de funções (gratificados e não gratificados) sejam atendidos o mais proporcionalmente possível, na medida em que o mérito seja demonstrado.
§ 2º - A Congregação ou Instância Equivalente da Unidade/Órgão deverá estabelecer e divulgar os critérios de distribuição de recursos, podendo ser por CSARH ou Unidade/Órgão, entre as listas por segmentos, tipos de promoção e classe de cargos (gratificados e não gratificados) antes das inscrições dos candidatos para o Processo de Progressão.
§ 3º - Será assegurada a cada CSARH no mínimo uma promoção indicada pela Congregação ou Instância Equivalente.
CAPÍTULO V – DA HOMOLOGAÇÃO DA PROGRESSÃO
Artigo 20 – O Relatório da Comissão de Avaliação (composto pelos formulários informatizados) será submetido à respectiva Congregação ou Instância Equivalente, que indicará os candidatos contemplados com a progressão vertical ou horizontal de acordo com os critérios pré-estabelecidos no inciso VII, do Artigo 2º, respeitando-se a ordem de classificação final e o limite de recursos orçamentários alocados pela Reitoria para a Unidade/Órgão.
Parágrafo único. Da lista de contemplados caberá recurso, a ser analisado pelo Comitê, quanto à distribuição dos recursos orçamentários conforme as regras estabelecidas pela Congregação ou Instância Equivalente.
Artigo 21 – Após a homologação pela Congregação ou Instância Equivalente do Órgão os formulários eletrônicos indicados no inciso I do Artigo 4º deverão ser encaminhados ao Comitê, o qual, após as devidas análises, enviará à CIDF, a quem caberá a emissão de parecer descritivo indicando se os procedimentos adotados pela Unidade/Órgão estão em conformidade com as normas estabelecidas.
§ 1º - Caso o processo seja aprovado pela CIDF, esta encaminhará à CAD as propostas de progressão com pareceres favoráveis e que atendam ao limite dos recursos atribuídos à Unidade/Órgão.
§ 2º - Caso julgue que o Processo de Progressão não atendeu às normas vigentes, a CIDF encaminhará ao Comitê de Acompanhamento os documentos referentes ao Processo de Progressão daquela CSARH para análise, e após, se necessário à CAD, sugerindo a anulação do processo naquela Unidade/Órgão.
Artigo 22 – A progressão de cada servidor será procedida mediante apostila do Diretor Geral de Recursos Humanos e terá efeito a partir da data da reunião da CAD que homologar o respectivo processo.
Artigo 23 – Servidores que não obtiverem progressão poderão apresentar novo pedido no processo subsequente.
Artigo 24 - Casos omissos a esta Deliberação deverão ser encaminhados para análise do Comitê de Acompanhamento do Processo de Progressão 2023.
Artigo 25 - A DGRH editará Instrução Normativa para regulamentar a presente Deliberação.
Artigo 26 - Esta Deliberação entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário, especialmente a Deliberação CAD-A-012/2021. (Proc. nº 01-P-3062/2003 e 01-D-45999/2022).
CAPÍTULO VI – DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS
Artigo 1º - Exclusivamente para a contagem do interstício dos servidores contemplados pelo Instituto de Biologia no Processo de Progressão da Carreira Paepe de 2019, a data da progressão obtida deverá ser considerada 09.06.2020.
Artigo 2º - Casos excepcionais aos previstos nesta Deliberação serão tratados pelo Presidente da CIDF.
Anexos
ANEXO I, ANEXO II, ANEXO III, ANEXO IV, ANEXO V, ANEXO VI
ANEXO I – FUNÇÕES PAEPE
ANEXO II –TABELA DE VENCIMENTOS
Tabela de progressão Valor do aumento
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Tabela de referência 01/03/2022
- Progressão vertical por aumento de complexidade
- Progressão horizontal (da referência A à referência C) por excelência em desempenho
Tabela para enquadramento de servidores com referência em extinção/Aposentados
Segmento | Nível | Referência (Jornada 40 horas) | ||||
B | C | D | E | F | ||
Fundamental | 3.1 | R$ 5.138,82 | R$ 5.395,78 | R$ 5.665,38 | R$ 5.948,77 | R$ 6.246,25 |
3.2 | R$ 6.558,54 | R$ 6.886,43 | R$ 7.230,63 | R$ 7.592,23 | R$ 7.971,85 | |
Médio | 4.1 | R$ 9.228,46 | R$ 9.689,78 | R$ 10.174,25 | R$ 10.683,04 | R$ 11.217,17 |
4.2 | R$ 11.778,13 | R$ 12.367,08 | R$ 12.985,38 | R$ 13.634,60 | R$ 14.316,34 | |
| 4.3 | R$ 15.032,20 | R$ 15.783,83 |
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Tabela de referência 01/03/2022
ANEXO III – DESCRIÇÕES NÍVEIS DE COMPLEXIDADE SERVIDORES PROGRESSÃO VERTICAL
ANEXO III A - FUNDAMENTAL – Sem GR | NÍVEL 1 (entrada na carreira) | NÍVEL 2 | NÍVEL 3 |
Competências Essenciais | Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos.
| Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada na área de atuação. | Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos predefinidos; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada na área de atuação; seu desempenho é referência na área. |
Complexidade do conjunto de atividades; Nível de padronização e previsibilidade das operações | Conjunto de atividades de baixa complexidade e altamente padronizadas. | Conjunto de atividades de complexidade mediana. | Conjunto de atividades mais complexas.
|
Grau de Autonomia |
Grau baixo de autonomia: atua sob supervisão constante para a execução de suas atividades.
|
Trabalha de forma autônoma: utiliza o conhecimento do processo de trabalho em suas atividades cotidianas, com independência; apresenta capacidade de organização e planejamento; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho.
| Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; tem nível de experiência suficiente para sugerir melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na unidade ou nas equipes de trabalho |
ANEXO III B - FUNDAMENTAL – Com GR | NÍVEL 1 (entrada na carreira) | NÍVEL 2 | NÍVEL 3 |
Competências Essenciais | Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos.
| Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada na área de atuação. | Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos predefinidos; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada na área de atuação; seu desempenho é referência na área. |
Complexidade do conjunto de atividades; Nível de padronização e previsibilidade das operações | Conjunto de atividades de baixa complexidade e altamente padronizadas. | Conjunto de atividades de complexidade mediana. | Conjunto de atividades mais complexas.
|
Grau de Autonomia | Grau baixo de autonomia: atua sob supervisão constante para execução de suas atividades.
| Trabalha de forma autônoma: utiliza o conhecimento em suas atividades cotidianas, com independência; apresenta capacidade de organização e planejamento; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho.
| Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; tem nível de experiência suficiente para sugerir melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na unidade ou nas equipes de trabalho. |
Capacidade de mobilização e de desenvolvimento de trabalho em equipe | Tem papel cooperativo nas equipes e grupos de trabalho em que participa. | Tem habitualmente um papel ativo e cooperativo nas equipes e grupos de trabalho em que participa. | Tem habitualmente um papel ativo e cooperativo nas equipes e grupos de trabalho em que participa. Lida sem dificuldades com os imprevistos. |
Liderança (requisito aplicável somente a quem tem equipe) | Conhece os objetivos do grupo de trabalho que dirige. | Conhece os objetivos do grupo de trabalho que dirige, delega responsabilidades e atribui tarefas aos seus colaboradores; orienta e dá apoio aos seus colaboradores na realização do seu trabalho. | Conhece os objetivos do grupo de trabalho que dirige, transmitindo-os aos seus colaboradores; delega responsabilidades e atribui tarefas aos seus colaboradores; orienta e dá apoio aos seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá, quando solicitado, feedback aos seus colaboradores; expressa suas opiniões e ideias, tendo em consideração os sentimentos e convicções dos seus colaboradores. Consegue identificar colegas com potencial para substitui- lo. |
ANEXO III A - MÉDIO - Sem GR | NÍVEL 1 (entrada na carreira) | NÍVEL 2 | NÍVEL 3 | NÍVEL 4 |
Competências Essenciais | Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos.
| Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada e reconhecida na área de atuação. | Executa atividades específicas e menos rotineiras, características de sua área de atuação, ajudando a definir os procedimentos nesses casos menos rotineiros; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada na área de atuação; seu desempenho é referência na área. | Executa atividades diferenciadas (além das rotineiras), sabendo lidar com novas demandas; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada e domínio na área de atuação; seu desempenho é referência na área.
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Visiibilidade além do local de trabalho e grau de Impacto nas interfaces | Realiza trabalho com impacto e visibilidade limitados das seções de interface. | Realiza trabalho com impacto e boa visibilidade das seções de interface. | Realiza trabalho com alto impacto e boa visibilidade das seções de interface.
| Realiza trabalho com alto impacto e alta visibilidade das seções de interface. Influencia o processo decisório no local de trabalho e nas interfaces. |
Complexidade do conjunto de atividades; Nível de padronização e previsibilidade das operações | Conjunto de atividades de baixa complexidade e altamente padronizadas. | Conjunto de atividades de complexidade mediana.
| Conjunto de atividades mais complexas
| Conjunto de atividades altamente complexas, diante das quais consegue tomar decisões. |
Grau de Autonomia |
Grau baixo de autonomia: atua sob supervisão constante para execução de suas atividades
| Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; tem nível de experiência suficiente para sugerir melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho. | Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; possui profundidade no conhecimento, o que lhe confere a possibilidade de realização de melhorias/ inovações nos processos; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho | Possui liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); tem propriedade para sugerir melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho |
ANEXO III B - MÉDIO – Com GR | NÍVEL 1 (entrada na carreira) | NÍVEL 2 | NÍVEL 3 | NÍVEL 4 |
|---|---|---|---|---|
Competências Essenciais | Executor/operacional: executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos
| Executor/operacional (executa atividades específicas e rotineiras características de sua área de atuação, com base em procedimentos pré-definidos); mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada e reconhecida na área de atuação | Executa atividades específicas e menos rotineiras, características de sua área de atuação, ajudando a definir os procedimentos nesses casos menos rotineiros; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada na área de atuação; seu desempenho é referência na área. | Executa atividades diferenciadas (além das rotineiras), sabendo lidar com novas demandas; mantém-se com conhecimento atualizado; possui competência destacada e domínio na área de atuação; seu desempenho de referência na área.
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Conhecimento sistêmico da organização | Tem pouco conhecimento do impacto de seu trabalho nos setores de interface. | Tem conhecimento do impacto de seu trabalho nos setores de interface. | Tem conhecimento do impacto de seu trabalho nos setores de interface e de como funciona a instituição (estrutura organizacional, fluxos e procedimentos). | Influencia o processo decisório; possui alto grau de conhecimento da Unidade/Órgão ou instituição e visão sistêmica. |
Complexidade do conjunto de atividades; Nível de padronização e previsibilidade das operações | Conjunto de atividades de baixa complexidade e altamente padronizadas. | Conjunto de atividades de complexidade mediana. | Conjunto de atividades mais complexas. | Conjunto de atividades altamente complexas, diante das quais consegue tomar decisões. |
Grau de Autonomia | Grau baixo de autonomia: atua sob supervisão constante para a execução de suas atividades.
| Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; tem nível de experiência suficiente para sugerir melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho, maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho | Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; possui profundidade no conhecimento, o que lhe permite realizar melhorias/ inovações nos processos; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho, maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho | Possui liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); tem propriedade para sugerir melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho, maximizando o seu impacto na instituição ou de equipes de trabalho. |
Capacidade de mobilização e de desenvolvimento de trabalho em equipe | Partilha informações e conhecimentos com os colegas. | Partilha informações e conhecimentos com os colegas e os apoia quando solicitado. É capaz de lidar com alguns imprevistos.
| Tem habitualmente um papel ativo e cooperativo nas equipes e grupos de trabalho em que participa. Lida sem dificuldades com os imprevistos.
| Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho e o fortalecimento do espírito de grupo. Lida sem dificuldades com os imprevistos e busca aprender com eles. |
Liderança (requisito aplicável somente a quem tem equipe) | Conhece os objetivos do grupo de trabalho que dirige, transmitindo-os aos seus colaboradores. Quando solicitado por seus colaboradores, dá-lhes apoio e orientação na realização do seu trabalho; é capaz de, eventualmente, delegar responsabilidades e atribuir tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidades. | Conhece os objetivos do grupo de trabalho que dirige, transmitindo-os aos seus colaboradores. Quando solicitado por seus colaboradores, dá-lhes apoio e orientação na realização do seu trabalho; é capaz de, eventualmente, delegar responsabilidades e atribuir tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidades. Quando solicitado, orienta seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá, quando solicitado, feedback aos seus colaboradores, positivo ou negativo; expressa as suas opiniões e ideias, ouvindo seus colaboradores; preocupa-se com a formação dos seus colaboradores, recomendando suas capacitações. Consegue identificar colegas com potencial para substituí-lo.
| Conhece claramente os objetivos do grupo de trabalho que dirige, transmitindo-os aos seus colaboradores; envolve sempre os seus colaboradores na definição dos objetivos do seu trabalho e os explicita; delega responsabilidades e atribui tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidades; quando solicitado, orienta e dá apoio aos seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá, quando solicitado, feedback aos seus colaboradores, positivo ou negativo; expressa sempre as suas opiniões e ideias, tendo em consideração os sentimentos e convicções dos seus colaboradores; preocupa-se com a formação dos seus colaboradores, recomendando e acompanhando suas capacitações. Consegue identificar colegas com potencial para substituí-lo.
| Destaca-se pela sua grande capacidade de transmitir claramente os objetivos do grupo de trabalho que dirige, levando-o a superá-los; envolve sempre os seus colaboradores na definição dos objetivos do seu trabalho e os explicita; delega responsabilidades e atribui tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidades, dando-lhes autonomia; muito frequentemente, e mesmo quando não solicitado, orienta e dá apoio aos seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá sempre feedback aos seus colaboradores, positivo ou negativo; expressa sempre as suas opiniões e ideias de forma equilibrada, tendo em consideração os sentimentos e convicções dos seus colaboradores; promove a aprendizagem, formação e desenvolvimento dos seus colaboradores. |
ANEXO III A SUPERIOR - Sem GR | NÍVEL 1 (entrada na carreira) | NÍVEL 2 | NÍVEL 3 | NÍVEL 4 | NÍVEL 5 |
Competências Essenciais | Executa atividades que exigem um conhecimento formal dentro de sua área de atuação.
|
Executa atividades específicas e menos rotineiras, características de sua área de atuação, ajudando a definir os procedimentos nesses casos menos rotineiros); possui conhecimento atualizado na sua área de atuação; seu desempenho é referência na área.
| Executa, desenvolve e organiza atividades complexas e especializadas, que exigem conhecimento formal e especializado dentro de sua área de atuação e outras áreas correlatas; melhora processos; tem conhecimento atualizado e avançado; sua competência é destacada na área de atuação; é resiliente em contextos de pressão.
| Executa, desenvolve e organiza atividades complexas e especializadas, que exigem um conhecimento formal e especializado dentro de sua área de atuação e outras áreas correlatas; estabelece e melhora processos; tem conhecimento atualizado e avançado; sua competência é destacada na área de atuação; é referência no conhecimento na sua área (para outros profissionais); lidera eficientemente em contextos de pressão. | Tem conhecimento atualizado, altamente avançado e competência destacada na sua área de atuação com reconhecimento de seus pares internos e externos à Unicamp; É referência no conhecimento na sua área de atuação, não só no momento atual quanto em suas tendências; orienta e estimula posturas resilientes, exemplificadas em suas atitudes.
|
Visiibilidade além do local de trabalho e grau de Impacto nas interfaces | Realiza trabalho com impacto e visibilidade das seções de interface. | Realiza trabalho com alto impacto e boa visibilidade das seções de interface.
| Realiza trabalho com alto impacto e alta visibilidade das seções de interface. Influencia o processo decisório no local de trabalho e nas interfaces.
| Realiza trabalho com alto impacto e alta visibilidade das seções de interface. Influencia e participa do processo decisório no local de trabalho e nas interfaces.
| Realiza trabalho com alto impacto e alta visibilidade das seções de interface. Influencia e participa fortemente do processo decisório no local de trabalho e nas interfaces.
|
Complexidade do conjunto de atividades; Nível de padronização e previsibilidade das operações | Conjunto de atividades de complexidade baixa. | Conjunto de atividades de complexidade mediano
| Conjunto de atividades mais complexas, diante das quais consegue tomar decisões. Melhora processos. | Conjunto de atividades altamente complexas, diante das quais consegue tomar decisões. Propõe e viabiliza novos processos. | Conjunto de atividades altamente complexas, diante das quais consegue tomar decisões. Implanta novos processos. |
Grau de Autonomia | Atua sob supervisão para execução de suas atividades; planeja e organiza bem seu trabalho maximizando o seu impacto na instituição; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação.
| Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; possui profundidade no conhecimento, o que lhe permite realizar melhorias e inovações nos processos; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho.
| Possui liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e/ou pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); tem experiência suficiente para viabilizar melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho, maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho.
| Possui alto grau de autonomia e liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e/ou pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); atua com alto nível de responsabilização pelos resultados que transcendem o local (alto impacto na sua instituição).
| Possui alto grau de autonomia para tomada de decisões; exerce destacada liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e/ou pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); atua com alto nível de responsabilização pelos resultados que transcendem o local (alto impacto na sua instituição).
|
ANEXO III B - SUPERIOR - Com GR | NÍVEL 1 (entrada na carreira) | NÍVEL 2 | NÍVEL 3 | NÍVEL 4 | NÍVEL 5 |
Competências Essenciais | Executa atividades que exigem um conhecimento formal dentro de sua área de atuação
| Executa atividades específicas e menos rotineiras, características de sua área de atuação, ajudando a definir os procedimentos nesses casos menos rotineiros; possui conhecimento atualizado na sua área de atuação; seu desempenho é referência na área.
| Executa, desenvolve e organiza atividades complexas e especializadas, que exigem conhecimento formal e especializado dentro de sua área de atuação e outras áreas correlatas; melhora processos; tem conhecimento atualizado e avançado; sua competência é destacada na área de atuação; é resiliente em contextos de pressão.
| Executa, desenvolve e organiza atividades complexas e especializadas, que exigem um conhecimento formal e especializado dentro de sua área de atuação e outras áreas correlatas; estabelece e melhora processos; tem conhecimento atualizado e avançado; sua competência é destacada na área de atuação; é referência no conhecimento na sua área (para outros profissionais); lidera eficientemente em contextos de pressão. | Tem conhecimento atualizado, altamente avançado e competência destacada na sua área de atuação com reconhecimento de seus pares internos e externos à Unicamp; é referência no conhecimento na sua área de atuação, não só no momento atual quanto em suas tendências; orienta e estimula posturas resilientes, exemplificadas em suas atitudes.
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Visão sistêmica | Tem conhecimento do impacto de seu trabalho nos setores de interface. | Tem conhecimento do impacto de seu trabalho nos setores de interface e de como funciona a instituição (estrutura organizacional, fluxos e procedimentos). | Influencia o processo decisório; possui alto grau de conhecimento da Unidade / Órgão ou instituição; possui visão sistêmica. | Influencia e atua no processo decisório; possui alto grau de conhecimento da Unidade/Órgão ou instituição; possui visão sistêmica da instituição e seu entorno. | Atua fortemente no processo decisório; possui alto grau de conhecimento da Unidade/Órgão ou instituição; possui visão sistêmica da instituição e seu entorno. |
Complexidade do conjunto de atividades; Nível de padronização e previsibilidade das operações | Conjunto de atividades de complexidade baixa. | Conjunto de atividades de complexidade mediana. | Conjunto de atividades mais complexas, diante das quais consegue tomar decisões. Melhora processos. | Conjunto de atividades altamente complexas, diante das quais consegue tomar decisões. Propõe e viabiliza novos processos. | Conjunto de atividades altamente complexas, diante das quais consegue tomar decisões. Implanta novos processos. |
Grau de Autonomia | Atua sob supervisão para execução de suas atividades; planeja e organiza bem seu trabalho maximizando o seu impacto na instituição; acompanha realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação.
| Trabalha de forma autônoma e no acompanhamento de outros servidores; possui profundidade no conhecimento, o que lhe permite realizar melhorias e inovações nos processos; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho.
| Possui liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e/ou pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); tem experiência suficiente para viabilizar melhorias em seu ambiente de trabalho; mostra-se flexível para adequar-se a diferentes locais de trabalho; acompanha a realização de projetos e estudos relacionados à sua área de atuação; planeja e organiza bem o trabalho maximizando o seu impacto na instituição ou nas equipes de trabalho | Possui alto grau de autonomia e liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e/ou pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); atua com alto nível de responsabilização pelos resultados que transcendem o local (alto impacto na sua instituição).
| Possui alto grau de autonomia para tomada de decisões; exerce destacada liderança na área (lidera grupos, processos, projetos e/ou pessoas ou é referência principal na sua área de conhecimento); atua com alto nível de responsabilização pelos resultados que transcendem o local (alto impacto na sua instituição).
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Capacidade de mobilização e de desenvolvimento de trabalho em equipe | Partilha informações e conhecimentos com os colegas e os apoia quando solicitado. |
Partilha informações e conhecimentos com os colegas e os apoia quando solicitado.
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Tem habitualmente um papel ativo e cooperativo nas equipes e grupos de trabalho em que participa. Lida sem dificuldades com os imprevistos.
| Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho e fortalecimento do espírito de grupo. Lida sem dificuldades com os imprevistos e busca aprender com eles.
| Participa com informações, ideias e soluções em projetos, estimulando a realização de trabalhos em equipe e o compartilhamento de resultados entre equipes. Aberto a desafios, lida sem dificuldades com os imprevistos., busca aprender com eles e trabalha para aumentar a capacidade dos processos e das pessoas em lidar com imprevistos. |
Liderança (requisito aplicável somente a quem tem equipe) | Conhece os objetivos do grupo de trabalho que dirige, transmitindo-os aos seus colaboradores. Quando solicitado por seus colaboradores, dá-lhes apoio e orientação na realização do seu trabalho; e é capaz de, eventualmente, delegar responsabilidades e atribuir tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidade. |
Conhece os objetivos do grupo de trabalho que dirige, transmitindo-os aos seus colaboradores. Quando solicitado por seus colaboradores, dá-lhes apoio e orientação na realização do seu trabalho; e é capaz de, eventualmente, delegar responsabilidades e atribuir tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidades. Quando solicitado, orienta seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá, quando solicitado, feedback aos seus colaboradores, positivo ou negativo; expressa as suas opiniões e ideias, ouvindo seus colaboradores; preocupa-se com a formação dos seus colaboradores, recomendando suas capacitações. Consegue identificar colegas com potencial para substituí-lo.
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Conhece claramente os objetivos do grupo de trabalho que dirige, transmitindo-os aos seus colaboradores; envolve sempre os seus colaboradores na definição dos objetivos do seu trabalho e os explicita; delega responsabilidades e atribui tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidades; quando solicitado, orienta e dá apoio aos seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá, quando solicitado, feedback aos seus colaboradores, positivo ou negativo; expressa sempre as suas opiniões e ideias, tendo em consideração os sentimentos e convicções dos seus colaboradores; preocupa-se com a formação dos seus colaboradores, recomendando e acompanhando suas capacitações. Consegue identificar colegas com potencial para substituí-lo.
| Destaca-se pela sua grande capacidade de transmitir claramente os objetivos do grupo de trabalho que dirige, levando-o a superá-los; envolve sempre os seus colaboradores na definição dos objetivos do seu trabalho e os explicita; delega responsabilidades e atribui tarefas aos seus colaboradores com base nas suas características e capacidades, dando-lhes certa autonomia; muito frequentemente, e mesmo quando não solicitado, orienta e dá apoio aos seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá sempre feedback aos seus colaboradores, positivo ou negativo; expressa sempre as suas opiniões e ideias de forma equilibrada, tendo em consideração os sentimentos e convicções dos seus colaboradores; promove a aprendizagem, formação e desenvolvimento dos seus colaboradores. Planeja e negocia com a equipe quem pode substituí-lo promovendo intercâmbio programado de posto de trabalho, mantendo-se como responsável e orientando seu substituto ou potencial sucessor quanto aos requisitos de qualidade da sua gestão.
| Destaca-se pela sua grande capacidade de transmitir claramente os objetivos do grupo de trabalho que dirige, levando-o a superá-los; seu grande entusiasmo e dedicação são uma fonte de motivação para os seus colaboradores, transmitindo-lhes confiança; envolve sempre os seus colaboradores na definição dos objetivos do seu trabalho e os explicita; delega muitas responsabilidades e atribui tarefas aos seus colaboradores sempre com base nas suas características e capacidades, dando-lhes muita autonomia; muito frequentemente, e mesmo quando não solicitado, orienta e dá apoio aos seus colaboradores na realização do seu trabalho; dá sempre feedback aos seus colaboradores, positivo ou negativo, reconhecendo a sua contribuição; expressa as suas opiniões e ideias de forma equilibrada, tendo em consideração os sentimentos e convicções dos seus colaboradores; promove a aprendizagem, formação e desenvolvimento dos seus colaboradores, frequentemente atribuindo-lhes tarefas desafiantes. Orienta outros gestores sobre como identificar e desenvolve potenciais substitutos/sucessores.
|
ANEXO IV – CRITÉRIOS DA PROGRESSÃO VERTICAL
Fundamental sem GR | Fundamental com GR | Médio sem GR | Médio com GR | Superior sem GR | Superior com GR |
1. Competências essenciais | 1. Competências essenciais | 1. Competências essenciais | 1. Competências essenciais | 1. Competências essenciais | 1. Competências essenciais |
2. Complexidade; Nível de padronização e previsibilidade das operações | 2. Complexidade; Nível de padronização e previsibilidade das operações | 2. Complexidade; Nível de padronização e previsibilidade das operações | 2. Complexidade; Nível de padronização e previsibilidade das operações | 2. Complexidade; Nível de padronização e previsibilidade das operações | 2. Complexidade; Nível de padronização e previsibilidade das operações |
3. Grau de Autonomia | 3. Grau de Autonomia | 3. Grau de Autonomia | 3. Grau de Autonomia | 3. Grau de Autonomia | 3. Grau de Autonomia |
4. Capacitação* |
4. Capacidade de mobilização e de desenvolvimento de trabalho em equipe | 4. Visibilidade além do local de trabalho e grau de Impacto nas interfaces | 4. Capacidade de mobilização e de desenvolvimento de trabalho em equipe | 4. Visibilidade além do local de trabalho e grau de Impacto nas interfaces | 4. Capacidade de mobilização e de desenvolvimento de trabalho em equipe |
| 5. Liderança (aplicável somente a quem tem equipe de subordinados) | 5. Capacitação* | 5. Conhecimento sistêmico da organização | 5. Capacitação* | 5. Visão sistêmica |
| 6. Capacitação* | | 6. Liderança (aplicável somente a quem tem equipe de subordinados) | | 6. Liderança (aplicável somente a quem tem equipe de subordinados) |
| | | 7. Capacitação* | 7. Capacitação* |
*Critério facultativo – Capacitação
ANEXO V – CRITÉRIOS DA PROGRESSÃO HORIZONTAL
Critério | Status | Evidências |
1. Assiduidade e Pontualidade | Obrigatório | Assiduidade se refere à frequência diária e regular ao ambiente de trabalho; pontualidade consiste no cumprimento diário do horário de entrada e saída pré-estabelecidos e cumprimento integral da carga horária semanal para o exercício da função.
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2. Qualidade do Trabalho | Obrigatório | Qualidade do trabalho engloba aspectos atrelados à habilidade técnica, destreza, capacidade de solucionar problemas e dificuldades, eficiência e capacidade de melhorar atividades e processos, comunicação verbal/informações claras, além de postura ética e adequada ao ambiente de trabalho, entre outros aspectos.
|
3. Aproveitamento de recursos | Obrigatório | Aproveitamento de recursos contempla a capacidade de cumprir e ter agilidade nos processos de trabalho, utilizando ferramentas de forma adequada, correta e competente.
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4. Iniciativa e proatividade | Obrigatório | Iniciativa e proatividade se referem à capacidade de identificar e buscar oportunidades, atender prontamente às situações novas e propor soluções para questões precedentes, no âmbito da sua atuação.
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5. Engajamento, motivação e participação | Obrigatório | Engajamento, motivação e participação englobam aspectos relativos a comprometimento e empenho; colaboração com a chefia e equipe; atendimento ágil no cumprimento das demandas de trabalho e oportunidades; boa vontade e disposição para se envolver e participar de atividades cotidianas e de novos projetos.
|
6. Trabalho em equipe | Facultativo | Trabalho em equipe engloba aspectos relativos à: capacidade para lidar social e profissionalmente com as pessoas, independentemente do nível hierárquico, demonstrando respeito e eficiência na comunicação; capacidade de integração ao grupo de trabalho; cooperação e espírito de equipe.
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7. Flexibilidade e disponibilidade | Facultativo | Flexibilidade e disponibilidade estão relacionadas: ao aceite de críticas, ideias, opiniões e orientações que objetivam melhor atendimento ao cliente e promovem maior interação com a equipe; à adaptação às mudanças colocadas pela chefia.
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8. Autonomia | Facultativo | Autonomia se refere à capacidade de pensar e construir as suas próprias ações e, a partir disso, estabelecer soluções.
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9. Capacitação | Facultativo | Capacitação se refere à participação do servidor em cursos/treinamentos/congressos, entre outras atividades, que geraram impacto à área de atuação.
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ANEXO VI – TERMO DE AUSÊNCIA DE CONFLITO DE INTERESSE PARA OS MEMBROS DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO
DECLARAÇÃO DE AUSÊNCIA DE CONFLITO DE INTERESSE
Os servidores abaixo relacionados, membros da Comissão de Avaliação, para o fim de avaliarem os relatórios dos(as) servidores(as) da CSARH , no Processo de Progressão na Carreira PAEPE, declaram:
I. Não sou cônjuge, companheiro ou parente até terceiro grau, consanguíneo ou afim, do servidor(es) avaliado(s);
II. Não tive mais de uma colaboração em atividades de pesquisa ou publicações em conjunto com o(s) servidor(es) avaliado(s), nos últimos 5 (cinco) anos;
III. Não sou integrante do mesmo grupo de pesquisa do(s) servidor(es) avaliado(s) nos últimos 5 (cinco) anos;
IV. Não sou orientador ou coorientador de Mestrado ou Doutorado do(s) servidor(es) avaliado(s);
V. Não mantenho relações comerciais ou societárias com o(s) servidor(es) avaliado(s).
VI. Não estive/estou envolvido em processo de denúncia de assédio moral relacionado aos servidor(es) avaliado(s);
VII. Não fiz/faço parte da comissão de sindicância que envolva os servidor(es) avaliado(s);
MATRÍCULA | NOME | CATEGORIA (Presidente, Membro CSARH, Membro Externo, Membro) | ASSINATURA |
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Campinas, / / .
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DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO
[carimbo, data e assinatura]